正社員とフルタイム・無期雇用労働者間の待遇格差について

 「同一労働同一賃金」というと、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との待遇差を思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。

実際、パートタイム・有期雇用労働法（以下「パート・有期法」）は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との不合理な待遇差の解消を目的とした法律です。

ところが、ここには一つ注意すべき点があります。

フルタイム・無期雇用労働者には直接適用されない

パート・有期法が対象としているのは、文字どおり「短時間労働者」や「有期雇用労働者」です。

そのため、例えば「契約社員」という名称であっても、フルタイムで無期雇用となっている労働者については、パート・有期法の直接の適用対象とはなりません。

では、正社員とフルタイム・無期雇用労働者との待遇差を会社が自由に決めてよいのでしょうか。

そうとはいえないことを示したのが、令和7年の「東北映像事件」です。

東北映像事件が示したこと

この事件では、正社員とフルタイム・無期雇用の契約社員との間の待遇差が問題となりました。

判決では、フルタイム・無期雇用労働者についてはパート・有期法の直接の適用はないものの、正社員との待遇差について、パート・有期法8条などの趣旨に照らして不合理といえる場合には、その待遇差が公序良俗に反し、民法90条により違法となり得るとの考え方を示しました。そして、実際に、賞与の一部、家族手当、住宅手当について不合理な待遇差があるとして、会社に損害賠償を命じました。

つまり、

「パート・有期法の対象ではないから、正社員との待遇差は問題にならない」

とはいえないということです。

もちろん、すべての待遇差が直ちに違法となるわけではありません。

職務内容、責任の程度、人材活用の仕組み、配置転換の範囲など、さまざまな事情を踏まえて、その待遇差に合理的な理由があるのかを検討する必要があります。

しかし、正社員と無期雇用の契約社員などとの待遇差についても、企業として慎重に考える必要があることを示す判決といえるでしょう。

10月からガイドラインも変わります

さらに、令和8年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインの改正が適用されます。

今回の改正では、無期雇用・フルタイム労働者についても、パート・有期法の対象となる労働者との労働契約を締結・変更する際に、均衡を考慮する上で、同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨を考慮すべきことが明記されています。

これは、単に「法律の対象となるか、ならないか」という形式的な区分だけではなく、雇用形態の違いによる待遇のあり方を、より広い視点から考えていく必要性が高まっていることを示しています。

会社として何を確認すべきか

今回の改正や東北映像事件を踏まえると、企業としては、パート・有期労働者だけを対象に待遇差を点検するのではなく、

「正社員とフルタイム・無期雇用労働者との間に、不合理な待遇差はないか」

についても、一度確認しておくことが望ましいでしょう。

例えば、

・基本給や賞与
・家族手当、住宅手当などの各種手当
・休暇や福利厚生
・退職金
・教育・研修制度

などについて、雇用区分によって差が設けられている場合、その理由を説明できるでしょうか。

「昔からそういう制度だから」「正社員だから」というだけではなく、それぞれの待遇について、職務内容や責任、会社の人材活用方針などとの関係から、その差を設ける合理的な理由があるのかを確認することが大切です。

待遇の納得感は、職員のモチベーションにも影響する

待遇差の問題は、単に「法律違反になるかどうか」という問題だけではありません。

同じ職場で、同じような仕事をしている職員から見れば、「なぜ自分にはこの手当がないのか」「なぜ同じように働いているのに待遇が違うのか」という疑問が生じることがあります。

その疑問に会社として合理的な説明ができなければ、職員の不満やモチベーションの低下につながる可能性もあります。

10月からのガイドライン改正を一つの機会として、パート・有期労働者だけでなく、正社員とフルタイム・無期雇用労働者との待遇差についても改めて点検してみてはいかがでしょうか。

法的なリスクを減らすことはもちろん、職員が納得して働くことのできる職場づくりという観点からも、待遇制度を見直すことには大きな意味があります。