なぜ20～50名規模の企業で労務トラブルが起きやすいのか
「最近、退職が増えてきた」
「管理職と現場の間に溝がある」
「就業規則はあるのに、なぜかトラブルが起きる」
こうした課題が表面化しやすいのが、20〜50名規模の企業です。
一般的に10数名程度までは社長の目が届きやすい一方、50名を超える頃からと管理体制を本格的に整備する企業が増えてきます。
しかし20〜50名は“成長途中で組織化が追いついていない”最も不安定なフェーズなのです。
では、なぜこの規模で労務が崩れやすいのでしょうか。
理由① 制度と運用のズレ
多くの企業では就業規則など規程関係はある程度は整っています。
しかし制度と現場での実際の運用にズレが生じているケースが少なくありません。
会社が急成長すると、労務管理が後回しになりやすい。
結果として「書いてあること」と「やっていること」が一致しなくなる。
このズレは、未払い残業代請求、労基署調査、退職時トラブルで一気に表面化します。
20〜50名規模は、このズレが最大化しやすい段階です。
理由② 中間管理職の未成熟
20名を超えると、社長一人では管理が難しくなります。
そこでプレイヤー上がりの社員が管理職になるケースが見受けられます。
しかし、マネジメント教育が十分でないと
・労務知識がない
・評価基準が曖昧
・感情で指導してしまう
という状態が起こりがちです。
「悪気はないが不適切指導」
「指導のつもりがパワハラ認定」
こうしたリスクが表面化しやすくなるのも、この規模帯の特徴です。
人が増えたのに、マネジメント教育が追いついていないのです。
理由③ 社長の統制力が物理的に落ちる
10数名までは、社長が全員の働き方を把握できます。
しかし20名を超えると、現場の実態が見えにくくなります。
・誰が何時間残業しているか
・有給がどう運用されているか
・不満がどこに溜まっているか
見えないまま、組織は拡大します。
そしてある日、
「突然の退職」「内部通報」「労基署調査」という形で表面化します。
これは能力の問題ではなく、構造の問題です。
では、どうすればよいのか
20〜50名規模は、
“偶然うまく回る段階”から
“設計しなければ崩れる段階”へ移行する時期です。
必要なのは、
・制度の再設計
・運用の棚卸し
・管理職の役割明確化
つまり「人に頼る運営」から「仕組みで支える運営」へ移行するための労務整備です。
特に次の成長フェーズを見据える企業ほど、
このタイミングでの労務整備が将来の安定性を左右します。
もし今、
「大きな問題はないが、少し違和感がある」
と感じているなら、それは整備のサインかもしれません。
20〜50名規模の企業には、この規模特有の課題があります。
だからこそ、規模と成長段階に合わせた労務設計が必要なのです。
問題が起きてからではなく「少し違和感がある」段階で見直すことが
将来の大きなトラブル予防につながります。
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