労働組合法上の労働者について

労働組合法(以下労組法)上の「労働者」は、労働基準法の労働者よりも広く認められるため、どこまでが労働組合法上の労働者に当たるかが争点になります。しばしば問題になるのは個人事業主が業務委託契約をしている場合や請負・委託契約のスタッフの場合です。

労組法においては「労働者とは」「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義されています。 

労組法の労働者の定義は労働組合による団体交渉を助成するための同法の保護を及ぼすべき者はいかなる者かという観点から定義されており労働契約法及び労働基準法(以下労基法)における労働者の定義は労働契約法上の労働契約ルールや労基法上の労働条件を適用すべき者はいかなる者かという観点で定義されており労組法の定義とは明確に観点を異にしています。

 

労組法上の労働者は労基法上の労働者を包摂しつつ団体交渉の保護を及ぼすことが必要かつ適切な類似の労務提供者にも広げた概念であり労働契約下の労働関係に類似した労働関係(請負、委託等)によって「賃金」「給料」に準ずる報酬を得るものであっても、団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性が認められれば労組法上の労働者と認められると解されています。 

労働委員会や判例でも業務委託契約者の労働性が認められたケースがあります。

ただ単に個人事業主や請負・委託契約のスタッフという理由だけで団体交渉に応じなかったりするのは不当労働行為に該当するリスクがあると言えます。

団交申入れが来たら、まずは「労働者性」を精査する

• 契約書

• 実際の働き方

• 指揮命令の有無

• 報酬の性質

などを総合的に確認する必要があります。