労務管理も「既製品」から「オーダーメイド」へ

 「オーダーメイド」と聞いて、まず思い浮かぶのは服ではないでしょうか。人によっては靴を思い浮かべるかもしれません。体型や好みに合わせて仕立てられた一着は、既製品にはないフィット感と満足感をもたらします。

近年では、この「オーダーメイド」という考え方が医療の分野にも広がり、「オーダーメイド医療」が注目されています。従来のように同じ病気に同じ治療を施すのではなく、個々の体質や遺伝子の違いを踏まえて、より効果的で副作用の少ない治療を選択するというものです。

この発想は、企業の労務管理にも当てはまります。

現在、労務管理の分野では、「ハラスメント対応マニュアル」や「問題社員対応マニュアル」など、各種マニュアルの整備が進んでいます。こうしたマニュアルは、基本的な対応の枠組みを理解するうえで重要であり、企業として最低限押さえておくべき内容が整理されています。

しかし、現実の労務トラブルは、マニュアルどおりに進むとは限りません。

同じ「ハラスメント」や「問題社員対応」であっても、その背景や当事者の関係性、職場環境は千差万別です。マニュアルに沿って対応したつもりでも、かえって事態をこじらせてしまうことや、そもそもマニュアルには想定されていない事態に直面することも少なくありません。

つまり、マニュアルはあくまで「標準的な対応」を示すものであり、それだけで十分とは言えないのです。

だからこそ必要なのが、「オーダーメイド労務管理」という視点です。

労務トラブルに適切に対応するためには、企業ごとの特性を踏まえることが不可欠です。例えば、企業規模や従業員数、正規・非正規の割合、職種構成、組織風土などによって、同じ問題でも取るべき対応は大きく変わってきます。

中小企業と大企業では、求められる管理体制や対応スピードは異なりますし、非正規社員の比率が高い企業では、雇用形態特有の課題も生じます。こうした個別事情を無視して、画一的な対応を当てはめることは、かえってリスクを高める結果になりかねません。

労務トラブルへの基本的な対応の仕方を学ぶことはもちろん重要です。しかし、現実にうまく対応していくためには、それだけでは不十分であり、自社の実態に即した判断と運用が求められます。

そのためには、第三者である専門家の関与も有効です。客観的な視点から企業の状況を整理し、リスクを見極めたうえで、最適な対応策を構築していくことが可能になります。

既製品の服がすべての人にフィットするわけではないように、画一的な労務管理もまた、すべての企業に適合するわけではありません。

自社に合った最適な仕組みを構築すること——それこそが、これからの時代に求められる労務管理と言えるのではないでしょうか。